O TELETRABALHO E A NOTA TÉCNICA 17/2020

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O TELETRABALHO E A NOTA TÉCNICA 17/2020

A pandemia de COVID - 19, assim decretada pela Organização Mundial da Saúde (OMS) em 11 de março de 2020, trouxe inúmeras modificações nas nossas vidas, bem como nas relações de trabalho, fazendo com que diversas adaptações fossem feitas, sendo a principal delas, nas relações de trabalho, o chamado teletrabalho ou home office, o qual vem sendo muito utilizado tanto por empresas quanto por profissionais liberais.

 

As diversas análises apontam que o teletrabalho deverá ser uma tendência que se consolidará e se expandirá mesmo quando atingida a “normalidade econômica”, sendo indiscutível que esta modalidade, em algumas atividades, traz vantagens ao empregador, inclusive o aumento de produtividade, mas também inúmeros benefícios ao empregado, dentre eles, mais tempo para se dedicar à família, redução de gastos e tempo com deslocamento, possuindo, até mesmo, o poder de administração de seu tempo.

 

Sobre o tema, a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, desde a reforma trabalhista, já trata como sendo a prestação de serviços que ocorre preponderantemente fora das dependências da empresa, mediante a utilização de tecnologias de informação e de comunicação e que se distingue do trabalho externo. Contudo, o assunto é tratado de forma superficial pelo Legislador, transferindo às partes – empregados e empregadores – a competência para a definição das regras que serão aplicadas no dia a dia, valorizando, assim, o que chamamos de autonomia de vontade entre as partes.

 

No entanto, com o aumento da modalidade de teletrabalho, o Ministério Público do Trabalho (MPT) publicou Nota Técnica 17/2020, versando sobre a atuação do Procurador do Trabalho com o objetivo de indicar as diretrizes a serem observadas nas relações de trabalho por empresas, sindicatos e órgãos da Administração Pública, a fim de garantir a proteção dos trabalhadores no trabalho remoto ou home office. A lista de recomendações vai além das exigências da reforma trabalhista, ao detalhar questões como limitação de jornada, direito à desconexão e preservação da privacidade da família do trabalhador, senão vejamos:

 

Ética digital: respeitar a ética digital no relacionamento com os trabalhadores, preservando seu espaço de autonomia, intimidade, privacidade e segurança pessoal e familiar.

 

Contrato de trabalho: regular o teletrabalho por meio de aditivo contratual por escrito, mesmo no período da pandemia, com duração do contrato, a responsabilidade e a infraestrutura para o trabalho remoto, bem como o reembolso de despesas relacionadas ao trabalho realizadas pelo empregado;

 

Ergonomia: seguir os parâmetros da ergonomia quanto às condições físicas ou cognitivas de trabalho, como por exemplo, mobiliário e equipamentos de trabalho, postura física, conexão à rede, design das plataformas de trabalho online, bem como quanto à organização do trabalho (conteúdo das tarefas, as exigências de tempo, ritmo da atividade). E ainda quanto às relações interpessoais no ambiente de trabalho (formatação das reuniões, transmissão das tarefas a ser executadas, feedback dos trabalhos executados), oferecendo ou reembolsando os bens necessários ao atendimento destes parâmetros, nos termos da Lei.

 

Intervalos: garantir ao trabalhador em teletrabalho períodos de capacitação e adaptação, além de pausas e intervalos para descanso, repouso e alimentação, de forma a impedir sobrecarga psíquica, muscular estática de pescoço, ombro, dorso e membros superiores, com a devida adequação da equipe às demandas da produção, de forma a impedir sobrecarga habitual ao trabalhador.

 

Tecnologia: oferecer apoio tecnológico, orientação técnica e capacitação em plataformas virtuais para a realização dos trabalhos de forma remota e em plataformas virtuais.

 

Prevenção de doenças: instruir empregados, de maneira expressa, clara e objetiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças, físicas e mentais e acidentes de trabalho.

 

Jornada contratual: observar a jornada contratual na adequação das atividades na modalidade de teletrabalho e em plataformas virtuais, com a compatibilização das necessidades empresariais e dos trabalhadores com responsabilidades familiares; na elaboração das escalas laborais que acomodem as necessidades da vida familiar, incluindo flexibilidade especial para trocas de horário e utilização das pausas.

 

Etiqueta digital: orientação de toda equipe, com especificação de horários para atendimento virtual da demanda, assegurando os repousos legais e o direito à desconexão, bem como medidas que evitem a intimidação sistemática (bullying) no ambiente de trabalho, seja verbal, moral, sexual, social, psicológica, físico, material e virtual, que podem se caracterizar por insultos pessoais, comentários sistemáticos e apelidos pejorativos, ameaças por quais meios, expressões preconceituosas, pilhérias e memes.

 

Privacidade: garantir o respeito ao direito de imagem e à privacidade das trabalhadoras e trabalhadores, seja por meio da orientação da realização do serviço de forma menos invasiva a esses direitos fundamentais, oferecendo a realização da prestação de serviços preferencialmente por meio de plataformas informáticas privadas, avatares, imagens padronizadas ou por modelos de transmissão online.

 

Uso de imagem: assegurar que o uso de imagem e voz seja precedido de consentimento expresso dos trabalhadores, principalmente quando se trata de produção de atividades a ser difundido em plataformas digitais abertas em que sejam utilizados dados pessoais (imagem, voz, nome) ou material produzido pelo profissional.

 

Prazos de entrega (pandemia): garantir a observação de prazo específicos e restritos ao período das medidas de contenção da pandemia da Covid-19 para uso do material produzido pela mão de obra subordinada, quando tiver havido alteração da forma de prestação contratual por força daquelas medidas.

 

Liberdade de expressão: garantir o exercício da liberdade de expressão da trabalhadora ou trabalhador, ressalvadas ofensas que caracterizem calúnia, injúria e difamação.

 

Autocuidado: estabelecer política de autocuidado para identificação de potenciais sinais e sintomas de Covid-19, com garantia de posterior isolamento e contato dos serviços de saúde na identificação de casos suspeitos.

 

Idosos: garantir que o teletrabalho, na forma da Lei 10.741/2003 (Estatuto do Idoso) seja oferecido ao idoso sempre de forma a favorecer a sua liberdade e direito ao exercício de atividade profissional, respeitadas suas condições físicas, intelectuais e psíquicas.

 

Pessoas com deficiência: assegurar que o teletrabalho favoreça as pessoas com deficiência, com obtenção e conservação do emprego e progressão na carreira, incluindo a reintegração da pessoa na sociedade, garantindo-se acessibilidade e adaptação.

 

Controle de jornada: adotar mecanismo de controle da jornada de trabalho para o uso de plataformas digitais privadas ou abertas na realização de atividade extra de capacitação, a qual é incompatível com as medidas de redução da jornada de trabalho ou de suspensão do trabalho, nos termos da Medida Provisória n. 936/2020.

 

Programas de profissionalização para demitidos: criar programas de profissionalização especializada para os trabalhadores dispensados, podendo, inclusive, contar com o apoio do poder público.

 

Assim, diante das recomendações acima listadas, é indiscutível que estas possuem importância na valorização do trabalhador, porém também é evidente que geram um desincentivo para as empresas, merecendo destaque que a competência essencial do Ministério Público do Trabalho é fiscalizar o cumprimento da legislação trabalhista existente e coibir abusos, no entanto, a impressão que fica é que o órgão ultrapassou os limites de sua competência ao incluir na Norma Técnica uma série de aspectos que não estão previstos em Lei.

 

Nesta linha, impende destacar o entendimento do Presidente do Tribunal Superior do Trabalho, Ministro Ives Gandra Filho que, quando a Reforma Trabalhista foi aprovada, concordou que o trabalho remoto não pode ser disciplinado por uma norma do MPT, mas caso a caso em um contrato individual ou negociação coletiva. "O papel do Ministério Público é defender que a Lei seja cumprida e não criar uma nova Lei", diz. "Nos parece exagerada a pretensão do Ministério Público querer o lugar que cabe ao Congresso. Pode ter caráter de orientação, e não de norma". O ministro é presidente do Grupo de Altos Estudos do Trabalho (GAET), do Ministério da Economia, que analisou a legislação sobre home office assim que começou a pandemia. "Entendemos que a legislação é suficiente e que qualquer coisa ia mais dificultar que ajudar empresas e trabalhadores."

 

Neste contexto, conclui-se que a competência do Ministério Público é de fiscalizar, orientar e garantir o cumprimento da Lei e não de criar norma técnica que, apesar de não ter força de Lei, norteará o órgão nas fiscalizações, o que poderá gerar insegurança jurídica e até desestimular as empresas que pretendem adotar esse regime de trabalho, mesmo após a pandemia da COVID-19, o que seria um retrocesso ao objetivo das flexibilizações propostas pela Reforma Trabalhista.

Acesse a íntegra da Nota Técnica

Artigo elaborado pela Dra. Mônica Correia, OAB/RS 91.488, Advogada no escritório Klippel & Willrich Assessoria Jurídica Empresarial

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